I et stadig mer konkurransedyktig lege ansatt marked, hvordan kan du sikre at du vil tiltrekke seg, rekruttere og beholde legene du trenger for å betjene pasientene dine? Som administrator for en medisinsk praksis eller en leder på et sykehus, kan rekruttering av lege ofte være en av de største utfordringene du vil møte.
Foreningen av amerikanske medisinske høyskoler (AAMC) forutsier en alvorlig lege mangel som kan variere fra 40 800 til 104 900 manglende leger, fra 2030.
Noen medisinske spesialiteter vil bli mye vanskeligere enn andre. For eksempel er primærhelsetjenesten projisert å føle den mest betydelige pressen i de kommende årene. Internister og familiemedisinske leger blir allerede mer konkurransedyktige for å rekruttere, med lønn og signeringsbonuser øker over hele linja.
I tillegg til variert tilbud og etterspørsel basert på medisinsk spesialitet, er geografi også en faktor i legebristen. Noen regioner og lokalsamfunn vil lide mer alvorlige mangler enn andre. For eksempel, ifølge AAMC, stater med lavest forhold av leger til mennesker er Mississippi, Idaho, Wyoming, Nevada og Arkansas. Omvendt er stater med det høyeste forholdet mellom leger per 100 000 mennesker, Massachusetts, Maryland, New York, Vermont og Rhode Island.
Uansett hvor du rekrutterer leger, er sjansen på et tidspunkt du må fylle en stilling som anses svært vanskelig å fylle.
Her er noen tips om hvordan du sikrer at du er i stand til å ansette legene du trenger for å betjene pasientens samfunn.
Plan Ahead-Definer Need
Eksperter er enige om at forberedelse og planlegging er avgjørende for vellykket lege rekruttering, spesielt i mangelområde eller spesialitet. "Helsevernadministratorer bør ikke vente til ansettelsesbehovet er kritisk eller presserende for å starte søkeprosessen," sier Craig Fowler, visepresident for rekruttering og markedsføring for Pinnacle Health Group, en rekrutteringskliniker i Atlanta, Georgia.
Han legger til at en omfattende, profesjonell medisinsk stabsplan kan bidra til prosjektvekst og potensiell omsetning slik at helsesystemets ledergruppe kan forberede seg tilsvarende for rekrutteringsarbeidet, og formulere en effektiv strategi.
Videre legger Fowler til at "verifisering av behovet" for en lege går utover å identifisere etterspørsel og en pasientbase. "Helsevesenets arbeidsgivere må også definere behovet i form av hvilken type kandidat de trenger, som passer best i helsevesenets kultur og miljø." Fowler forklarer at om mulig andre leger bør inkluderes i planleggingsfasen, så vel som de faktiske rekrutteringsaktivitetene. "Alle de innkommende legenes fremtidige kolleger må være" synge av samme musikklag "når det gjelder hvordan de praktiserer medisin, hvordan de driver sin praksis, og hvordan de styrer alt fra pasientdokumentasjon til fakturering og koding til kontor kleskode. "
Sense of Urgency
Ifølge profesjonelle lege rekrutterere, handler med en sterk følelse av haster i hele intervjuet prosessen er også en viktig og effektiv taktikk for vellykket lege rekruttering. "Flytt kandidater gjennom rekrutteringsprosessen så raskt som mulig," sa Steve Look, konserndirektør for rekruttering til The Medicus Firm, et lege søkeselskap basert i Dallas, Texas.
"Det bør ikke være lang ventetid som lar kandidaten vente, fra den første kontakten med legen, til telefonintervjuet, til intervjuet på stedet og deretter til et formelt tilbud."
Fowler er enig i at det å trekke ut prosessen er en vanlig feil blant helsepersonell, som går tilbake til den opprinnelige vekten på planlegging og forberedelse. "Hvis intervjuet og rekrutteringsprosessen har blitt gjennomtenkt og nøye planlagt på forhånd, gjør det det mulig for arbeidsgivere å handle raskt på kandidater av interesse, og hindre konkurrerende arbeidsgivere fra å snagge kandidater ut fra deg."
Videre anbefaler rekrutterere å evaluere hver kandidat selvstendig og av egen fortjeneste, i motsetning til å planlegge en skifer av intervjuer og deretter rangere eller sammenligne kandidater.
"Arbeidsgivere som ansetter leger har ikke tidens luksus eller et stort nok kandidatbasseng å forvente å planlegge mange intervjuer og deretter ansette en i slutten. Hvis du gjør det, vil du miste de første kandidatene du intervjuet til konkurrerende arbeidsgivere , fordi de første kandidatene som intervjuet blir lei av å vente på avgjørelsen din, mens andre arbeidsgivere slår ned døren, sier Mr. Fowler.
Konkurransedyktig lege kompensasjonspakke og gjennomførbar kontrakt
I undersøkelses- og planleggingsfasen bør helsepersonell være oppmerksom på kompensasjonsutviklingen for legen spesialitet de rekrutterer. Selv om det kan forekomme små variasjoner i legekompensasjon etter region, må arbeidsgivere være konkurransedyktige på nasjonalt nivå når de rekrutterer leger som har mangel på arbeidsstyrke.
Legen kompensasjon data er levert av en rekke profesjonelle foreninger, media og rekruttering firmaer. Pålitelige kilder for legekompensasjonsinformasjon er Medical Group Management Association, (MGMA), Medscape og Modern Healthcaremagazine, som publiserer en årlig lege kompensasjon problem hver sommer.
I tillegg til å komponere en attraktiv inntektspakke, er leksesøkeksperter enige om at kontrakten skal være allerede intakt før du intervjuer en lege. Kontrakten skal være fullstendig og klar til å utvide til en kandidat for utførelse. Ellers venter på kontrakten som skal sluttføres etter at legen intervjuer tillater ekstra tid for kandidatens valg å bli wooed bort av en konkurrent.
Rul ut den røde teppet for legeintervjuet
Intervjuet på stedet må ha en "wow" -faktor, og bør appellere til legen så vel som hans eller hennes familiemedlemmer som vil flytte sammen med kandidaten ved ansettelse. "Arbeidsgivere må «rette» legens ektefelle og ordne en tilpasset dagsorden for ham eller henne, i tillegg til legen, sier Jason Farr, seniorformann i The Medicus Firm.
Personlige berører og detaljer som kan appellere til legen og familiens personlige behov, samt faglige aspekter, er nyttige for å gjøre din mulighet til å skille seg ut. Selv om leger vet at deres tjenester er i stor etterspørsel, vil de virkelig føle at de vil bli virkelig ønsket og verdsatt i en ny praksis mulighet.
Før intervjuet, vær sikker på å snakke med ektefellen og forstå hans eller hennes behov, profesjonelt og personlig, og lever de som berører intervjuet – om det er et besøk til et favorittbutikk, ballspill, park, rekreasjonsaktivitet eller klubben, går utover å sette sammen et personlig besøk på stedet, vil gjøre varig innvirkning på legen og familien.
Vær kreativ og proaktiv
Mange arbeidsgivere kommer ut til innbyggere og stipendiater godt før deres siste år med opplæring, ifølge Farr. For å få legen du trenger, må du planlegge fremover og kunne tilby fremtidige leger et incitament til å logge på med din praksis i god tid. "Å tilby et pedagogisk stipend til innbyggere og stipendiater sikrer kandidater tidlig og forhindrer deg i å skryte for å logge på en ny lege i siste øyeblikk," avslutter Farr.
Distribuere flere rekrutteringsressurser
Med legemarkedet å være like konkurransedyktig som det er i dag, må arbeidsgivere trekke ut alle stopp når de rekrutterer, og benytte seg av en rekke verktøy og ressurser som er tilgjengelige for dem i dag. Det er mange alternativer, alle som krever ulike nivåer av investering og engasjement. Noen av ressursene og tjenestene inkluderer:
- Medisinske konferanser og karrieremessige messer
- Ansette eller legge til en heltid dedikert in-house lege rekrutterer
- Online lege jobb styrer
- Kandidat sourcing / Lead generasjon bedrifter
- Markedsføring / Reklame (e-post, direktemelding osv.)
- Profesjonelle foreninger
- Tredjeparts helsevesen rekruttering firmaer
Leger rekruttering er et "alle hender på dekk" scenario – du kan aldri ha for mange ressurser, så lenge de alle er Egnet styrt og optimalisert for suksess. Vellykket helsepersonell avhenger av å implementere en strømlinjeformet, effektiv og mangesidig strategi som er nøye planlagt på forhånd, og med vilje utført.
Feilsøking
Ett annet tips: bruk kandidat tilbakemelding klokt. Vurder kilden, og ta hensyn til hva kandidatene sier om muligheten din etter å ha hørt om det først og etter å ha besøkt det personlig. Ved å høre på legers tilbakemelding, spesielt etter intervjuet, kan du forbedre rekrutteringsprosessen din og gjøre nødvendige tweaks til intervjuagendaen, så vel som kompensasjonspakken hvis nødvendig. Den første legen til intervju for jobben kan være en ekstremt verdifull ressurs hvis den brukes riktig. Hans eller hennes tilbakemelding kan virkelig hjelpe deg med å øke rekrutteringsstrategien tilsvarende.
