Å finne og beholde talentfullt personale i aldringsindustrien er vanskelig. Omsetningen er uheldig. Lønnene er lave. Fordelene er minimal. Likevel er det mange som gjør en karriere i bransjen. Arbeidskrafttilfredshet er mer enn lønn og fordeler. Immaterielle ressurser til arbeidsstyrkenes tilfredshet – respekt og empowerment blant andre – er nøkkene til oppbevaring og rekruttering i bransjen.
Min InnerView
Min InnerView er den fremste leverandøren av sykepleie tilfredshet undersøkelser. Deres nasjonale undersøkelse av forbruker og arbeidskraft tilfredshet i sykehjem er et årlig initiativ basert på nasjonens største private datasett av tilfredshet beregninger for senior omsorg yrke. Undersøkelsen gir et flott barometer for å forstå medarbeider tilfredshet og forstå hvordan man skaper bedre medarbeideropplevelser.
I den siste undersøkelsen deltok 283.404 ansatte, hvorav 40% var sykepleieassistenter; 19% sykepleiere 41% andre. Demografi viser at det er en aldrende arbeidsstyrke med 53% av befolkningen over 40 år. Nesten 20% av de ansatte har vært i jobben i ett år eller mindre.
Tilfredshet blant sykepleiere og sykepleieassistenter er fortsatt lavere enn tilfredsstillelse av ansatte i andre yrkeskategorier; Imidlertid har begge typer arbeidere blitt mer fornøyd med sine fasiliteter siden 2006, og viser en vedvarende oppadgående trend.
Fasiliteter med høyere arbeidsstyrke tilfredshet har også høyere familie tilfredshet. Og det har vist seg at når du justerer økonomiske incentiver med bedre ytelse, forbedres kvaliteten også.
Hvilke saker mest
Hjemmepersonell oppført følgende som viktig for deres jobbtilfredshet:
- Ledelsen bryr seg
- Ledelsen lytter
- Hjelp med jobbspenning og utbrenthet
- Arbeidsplasssikkerhet
- Veileder bryr seg
- Tilstrekkelig utstyr / forsyninger
- Veileder setter pris på
- Trening for å håndtere vanskelige beboere
Fire av de ti ti førerne der ansatte vil anbefale sitt eget anlegg, er direkte korrelert med effektiv tilsyn og ledelse.
Ledelsen bryr seg og lytter
Det er en gazillion bøker der ute på ledelse og ledelse. For meg er Harvey MacKay gå-til-person i dette området. Fordi hans strategi for ansattes engasjement er enkel, virker det. Og det kommer ned til å kjenne deg medarbeider. Jo mer du vet om din ansatt, desto mer vil du være i stand til å omsorg og lytte. Harvey har et verktøy for å hjelpe deg med å gjøre det og distribuere det fritt. Det kalles MacKay 33, i hovedsak 33 ting å vite om dine ansatte som på den måten vil hjelpe deg til å bli en mer omsorgsfull og empatisk leder. Noen av disse har mer enn en del, slik at matte ikke legger opp til 33! Her er de:
- Hva er denne personen mest stolte av? (Hvilke troféer, fotografier, sertifikater, etc. finner du på personens skrivebord, på kontoret, rundt hans / hennes skap eller arbeidsområde?)
- Hva er medarbeiderens holdning til utdanning?
- Er han / hun deltar i klasser? Forfølge en grad?
- Hvordan beholder han / hun sine ferdigheter nå?
- Er denne personen en leder? Hvordan har lederegenskaper eller mangler blitt demonstrert?
- Hva motiverer denne personen mest? Hvordan kan vi tilfredsstille denne motivasjonen?
- Har denne personen blitt orientert om å håndtere konfidensiell informasjon? Beskrive.
- Hvordan reflekterer denne personens aktiviteter, interesser og bekymringer over selskapet? (medlemskap, foreninger, priser, krevende hjemme situasjon?)
- Hvordan godtar denne personen kritikk? Hvor ofte må du rette den samme feilen?
- Denne personen er mest vellykket på jobben fordi (tekniske ferdigheter, utholdenhet, erfaring, etc.)
- Denne personen har minst suksess på jobben fordi (dårlig holdning, mangel på erfaring, begrenset problemløsning ferdigheter etc.) Den største single styrke denne personen har er _______________________. Bruker vi eller underutnytt det?
- Hvordan ville vi føle at denne personen jobbet for konkurransen?
- Hvor bevisst er denne personen av hans / hennes styrker og hvordan ville denne personen gjøre bruk av dem?
- Hvor bevisst er denne personen av hans / hennes svakheter, og hvordan ville denne personen håndtere dem?
- Er denne personen ansett som en "kontorpolitiker" av hans / hennes jevnaldrende?
- Hvem er denne personens mentor eller rollemodell i selskapet? Er det bedre å være en rollemodell? Hvorfor? Hvis ja, hvordan oppfordrer vi endringen?
- Er denne personen en lagspiller? På hvilken måte er denne personen effektiv på laget? Ineffektiv?
- Er denne personen en naturlig lærer? Hvis ja, hvordan kan vi utnytte disse naturlige læringsevner?
- Skal denne personen være en rollemodell for noen i selskapet? Hvis ja, hvem? Hvordan kan dette gjøres mest effektivt?
- Er denne personen en effektiv talsperson for selskapet? Ville han / hun være komfortabel med å snakke for selskapet? Hvis ja, hvordan kan vi effektivt bruke dette talentet?
- Hva sier medarbeidere om denne personens jobbytelse? I sin egen avdeling? I andre avdelinger?
- Hvordan ville kolleger reagere hvis denne personen ble gitt et høyere ansvar?
- Hva vil denne personen være i fem år? Om ti år?
- Gitt denne personens styrke og svakheter, hvor realistisk er denne persons mål?
- Hva har vi gjort for å hjelpe denne personen til å oppfylle disse målene?
- Er det noen utfordringer i selskapet, som denne personen kan gjøre for å hjelpe dem med å nå sine mål?
- Hvilke treningsprogrammer utenfor firmaet trenger denne personen å være forberedt på sin neste jobb?
- Hvilke opplæringsmuligheter finnes på jobb for å forberede personen til fremskritt, og hvordan planlegger vi å bruke dem?
- Tror denne personen noe eller noen blokkerer sin fremtid med vårt selskap? (en person, et tidligere problem, mangel på utdanning, etc.?) Er deres bekymring realistisk?
- Hva har vært denne personens nivå av prestasjon mot tidligere mål?
- Føler du at denne personen vil gjøre det bedre eller verre i neste høyeste myndighetsnivå enn i sin nåværende jobb?
- Har det vært tydelig og åpen kommunikasjon av våre mål? Beskriv hva som ble sagt og når.
- Hvordan føler du at målene til denne personen stemmer overens med bedriftens mål?
- Ved å forstå dine ansatte bedre kan du takle de to største bekymringene de har og i ferd med å bli en mer effektiv og empatisk leder.
