Long Term Care er kjent for høyt ansatteomsetning, særlig blant CNAs. Men når du ansetter for passform, kan du øke sjansene for at det blir mindre ansatte som snu. Og når du konsekvent utfører personalevalueringer i langtidspleie, øker du sannsynligheten for at gode mennesker blir.
Utvilsomt er arbeidet vanskelig og pengene er stramme.
Da jeg gjenopprettet fra alvorlige skader i en bilulykke, ble jeg bosatt i sykehjemmet hvor jeg var administrator. I løpet av denne tiden begynte jeg å behandle dette omsetningsproblemet fra et annet synspunkt. Stabil bemanning har mange fordeler, blant annet kontinuitet i omsorg, økonomiske besparelser og forbedret kvalitet.
Som administrator, når jeg intervjuer en potensiell ny omsorgspersonell, begynner jeg å spørre, "Så hvorfor ønsket du å bli sykepleier / CNA i utgangspunktet?" Det er et godt isbryterspørsmål. Alle kan svare på det, og det gir meg et innblikk i hvem personen er. Vanligvis hører jeg som "Jeg liker å være i stand til å smil på ansiktet" eller "Jeg kan lære så mye fra eldre" eller "Vi tok vare på bestemor mens jeg vokste opp og jeg skjønte hvor mye jeg nyt de eldre. " Faktisk er det svarene jeg vil ha – noe å gjøre med relasjoner. Hvis jeg ikke hører noe om relasjoner, er det et rødt flagg for meg.
Jeg har også en mental test: Jeg hadde en gang bosatt hvis sønn var advokat. De var en fantastisk familie, oppmerksom på moren, støttende av anlegget. Mentalt viste jeg meg selv å ta denne nye leien ned i hallen, introdusere ham / henne til sønnen, og si: "Jeg vil at du skal møte ______. Jeg tror hun ville være en fantastisk omsorgsperson for din mor." Hvis jeg ikke kunne forestille denne scenen, visste jeg at det var et problem.
Når denne personen er ansatt og orientert, presenterer vi ham / henne for en liten gruppe mennesker, og sier at vi ønsker at han / hun skal utvikle et forhold til hverandre – i hovedsak å bry seg om, så vel som omsorg for disse menneskene. Alt går bra for en stund til den første 6 måneders eller 12 måneders evaluering kommer med. Så kommer det evalueringsskjemaet ut, som stiller spørsmål som: Hvor ofte var du fraværende? Hvor ofte var du forsinket? Hvor ofte var dokumentasjonen din sen eller mangler? Med andre ord, vi fanger ansatte som gjør feil ting feil, i stedet for de riktige tingene riktig.
Hvor har disse evalueringsformene oppstått? Sannsynligvis fra en fabrikk hvor produktivitet er konge. Når var siste gang du så et evalueringsskjema som sa: Jeg så at du bodde hjemme ute på en solrik dag ____ mange ganger i år. Jeg så deg ta et smil til en beboers ansikt ____ mange ganger i år. Jeg så deg å holde hånden til en gråtende beboer ___ mange ganger i år.
På et underbevisst nivå vil ansatte da begynne et skifte i deres ytelse. "Jeg trodde du ville at jeg skulle ta tid til å forholde seg til beboerne, men jeg må tilsynelatende få fart på det." Deretter kritiserer ledere ansatte for å behandle beboere som gjenstander på en forsamlingslinje, uten å innse at vi utilsiktet skaper den forventningen.
En dag kom jeg over en CNA synger og danser med en beboer i hallen. Hun så meg, ansiktet hennes ble rødt, og hun ba om unnskyldning. Hvorfor? Dette var bosatt som var beryktet for å nekte å gå med ansatte for å opprettholde sin mobilitet. Ved å gjøre aktiviteten morsom, hadde denne CNA med hell engasjert beboeren. Jeg fortalte henne at det ikke var nødvendig å be om unnskyldning fordi jeg var begeistret for å se bosatt, dansende og smilende.
Da begynte jeg å lure på: "Hva gjør jeg som ville få ansatte til å tro at de skulle be om unnskyldning for å ha det gøy og å utvikle et forhold til beboerne? Hva må jeg bytte for å støtte den kulturen? "
Folk underviser og testes. Vi ønsker alle en god evaluering, for å møte eller overgå sjefs forventninger. Hvis vi finner ut at PRODUKTIVITET er verdsatt over RELATIONSHIP, så er det det som vil bli gitt – robotic, unemotional, dispassionate care. Dagens helsemiljø tvinger oss til å "gjøre mer med mindre", og pengene er ikke tilgjengelige for flere ansatte, så en balanse må slås.
Avslutt intervju resultater viser ofte at en viktig årsak folk går ut langsiktig omsorg er en mangel på tid til å danne relasjoner med beboerne. Dette bør ikke komme som en overraskelse; våre ansatte forteller oss hva de vil, og det er de samme sakene ledere, beboere og familier vil ha: relasjoner. Og den andre gode tingen: Det resulterer også i kvalitetsresultat fra pasientene! Fokus på relasjoner skaper en vinn-vinn-situasjon!
Takk til Philip DuBois, CNHA, FACHCA for å bidra med denne artikkelen. Han er Assistant Program Manager, Long Term Care Administration ved Saint Josephs College of Maine og en nasjonal høyttaler om emner av foster / adoptiv omsorg, bor som bosatt i sykehjem der han var administrator, arbeidsplass sikkerhet, etikk, tilgivelse, og det kristne svaret på sorg. Han er Maine kapittel Tidligere president og stipendiat fra American College of Health Care Administrators; lisensiert advent kristen minister lisensiert foster / adoptivfar; medlem av Hope for Maine Kids; Maine Heart Gallery koordinator. Han utgav en CD med kristen musikk, "Songs of Deliverance," i 2010.
